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Aufgrund des anhaltenden Wirtschaftswachstums wachsen und gedeihen auch immer mehr Unternehmen. Dabei stehen viele Inhaber vor Herausforderungen, die ihnen meist erst zu spät bewusst werden. So muss nach Larry E. Greiner bei einemen wachsenden Geschäft stetig die Unternehmensstrukturen angepasst werden. Erst dann kann ein Unternehmen bei stetigem Wachstum gleichbleibende Erfolge erziehlen. Ist man sich dessen nicht bewusst häufen sich mit der Zeit immer weitere strukturelle und koordinative Probleme an. Diese führen häufig zu einem schlechteren Arbeitklima von dem Mitarbeiter und Führungspersonen gleichermaßen betroffen sind. In Folge dessen sinken häufig die Einnahmen, was wiederum zu einer verschlechterung des Arbeitsklimas führt. Somit steigt der Leidensdruck innerhalb der Firmen kontinuierlich. Gerade kleinen und mittelständischen Unternehmen fehlen genau in diesen Situationen die wirtschaftlichen Mittel, um sich bei den nötigen Prozessen fachlich beraten zu lassen.

Chaos im Unternehmen.

Um Firmen bei der Finanzierung für eine ordentliche Beratung unterstützen zu können wurde vom Bund die Initiative „Neue Qualität der Arbeit“ ins Leben gerufen. Diese Initiative fördert seit 2002 mit verschiedensten Programmen die Qualität am Arbeitsplatz. Mit dem Förderprogramm unternehmensWert:Mensch gibt es für Unternehmen die Möglichkeit bei der Finanzierung von Beratungsprojekten unterstützung zu erhalten. im Idealfall kann sich ein Unternehmen bis zu 80% der entstandenen Beratungskosten wieder zurückholen. So kann soll sicher gestellt werden, dass der Leidensdruck innerhalb von Unternehmen nicht aufgrund fehlender Mittel unnötig hoch ist. Die Förderung läuft jedoch in naher Zukunft aus und bisher gibt es noch keine adequate Nachfolgeförderung. Deshalb können nur noch bis Ende Oktober 2019 unterschiedliche Projekte im Berach der Unternehmensberatung angemeldet werden. Gerade kleine Unternehmen sollten hier noch einmal die Möglichkeit für Professionelle Beratung ergreifen. Bei ihnen können in den meisten Fällen die vollen 80% der anfallenden Kosten zurückerstattet werden. So kann das Arbeitsklima innerhalb des Unternehmens gefördert werden und gleichzeitig steigt damit auch die Produktivität des gesamten Betriebs. Es geht hier nicht nur darum schwarze Zahlen zu schreiben, sondern auch um die Zufriedenheit der Mitarbeiter und um den gesellschaftlichen Beitrag von Unternehmen. Deswegen ist ein Projekt mit unternehmensWert:Mensch keine kleine Kurzzeitmaßnahme. Über mehrere Wochen oder Monate hinweg wird professionelle Begleitung durch erfahrene und lizensierte Berater ermöglicht. So können mehrere knifflige Themen angegangen werden, ohne den begrenzten finanziellen und zeitlichen Rahmen der Mitarbeiter und Führungskräfte zu sprengen.

Wir von coduco haben zusammen mit unseren Kunden bisher sehr positive Erfahrungen mit der finanziellen Unterstützung durch dieses Förderprogramm sammeln können. Deshalb empfehlen wir unternehmensWert:M gerne an die unterschiedlichsten Unternehmen weiter. Für weitere Informationen erreichen Sie uns per Telefon oder über unser Kontaktformular.

Jedes Unternehmen kann wachsen und dann ändern sich auch die Strukturen innerhalb des Unternehmens. Deshalb sollte man als Unternehmer immer ein Auge auf die aktuelle Größe des Unternehmens haben. Wie man die Übergänge zwischen den Phasen dieses Unternehmenswachstums überwinden kann und worauf es in den einzelnen Phasen ankommt, zeigen wir im Folgendem. Angelehnt an die Greiner Kurve, von Larry E. Greiner, haben wir für die verschiedenen Wachstumsphasen ein Modell entwickelt. Im Folgenden werden die ersten drei Wachstumsstufen vorgestellt und ihre Stärken sowie Grenzen aufgezeigt. Eine detaillierte Beratung gibt es während unserer Seminartermine oder im direkten Kontakt mit uns.

Die einzelnen Wachstumsphasen eines Unternehmens.

Pionierphase
Am Anfang eines jeden Unternehmens steht die Idee einer Einzelperson oder einer kleinen Gruppe. Diese Idee wird von allen Beteiligten gleichermaßen verfolgt und man stößt in unbekannte Gebiete vor. In dieser Phase gehen die verschiedenen Mitglieder noch kaum spezialisiert ihrer Arbeit nach und legen so den Grundstein für ein funktionierendes Unternehmen. Jeder kennt die Abläufe des jeweils anderen und kann bei Engpässen und Hürden aushelfen. Das Team besteht somit aus Allroundern, die in vielen unterschiedlichen Bereichen Kompetenzen aufweisen.

Am Ende der Pionierphase steht dann die Führungskrise. Hierbei wächst das Team so weit an, dass es für einzelne Bereiche schon Spezialisten gibt. Diese können nur noch schwierig bei Engpässen und Hürden aushelfen. So werden die alteingesessenen Allrounder mit Organisatorischen Aufgaben überfordert. Um diese Krise zu überwinden müssen neue Arbeitsstrukturen und -mechanismen geschaffen werden.

Direktive Phase
Um die Führungskrise zu überwinden, müssen abteilungsähnliche Strukturen geschaffen werden. Unter der Führung der schon länger im Unternehmen arbeitenden Allrounder können die neuen Spezialisten ihr volles Potenzial entfalten. Die Allrounder können sich gegenseitig noch unterstützen und bei Engpässen aushelfen. Diese grobe Aufteilung bedeutet jedoch auch, dass es zwar schon erste klare Arbeitsbereiche gibt, diese aber nicht mit einer komplett autonomen Führungskraft besetzt sind. So wird bei einem weiteren Wachstum der Workload für die Allrounder immer größer, da sie weiterhin über alle Vorgänge im Unternehmen bescheid wissen müssen.

Am Ende der Direktiven Phase stellt meist die höchste Führungsperson einen Flaschenhals dar, da niemand autonom Entscheidungen treffen kann und alle auf das Urteil der Geschäftsführung angewiesen sind. Alle Entscheidungen werden, zum Teil nur aus Gewohnheit, durch die Leitung abgesegnet. In der sogenannten Autonomiekrise wird das Unternehmen immer handlungsunfähiger und neue Wege müssen beschritten werden.

Delegationsphase
Damit das Unternehmen seine Handlungsfähigkeit wieder zurück erlangt muss die höchste Führungsperson einen Teil der Entscheidungsgewalt abgeben. Aus den abteilungsähnlichen Strukturen müssen abgegrenzte Bereiche mit eigenständigen Leitungen und genau ausdifferenzierten Aufgaben und Zielen entstehen. Es bilden sich, je nach Unternehmenskultur, entweder klassische Abteilungen, Kreise oder Teams. Klare Kommunikationsstrukturen werden entwickelt, so dass Entscheidungen innerhalb der neu festgelegten Bereiche weitergegeben werden können. So kann der Workload gut unter den einzelnen Führungspersonen aufgeteilt werden und das Unternehmen kann weiter wachsen.

Am Ende der Delegationsphase entsteht jedoch ein so enormer Kommunikationsbedarf über die Abteilungen hinweg, dass die einzelnen Leitungspersonen die ganzen Informationen nicht mehr untereinander weitergeben können. Die Kommunikationskanäle sind überlastet. Man spricht hier von der Kontrollkrise. Diese kann jedoch wiederum durch das Schaffen von neuen Strukturen und Abläufen beseitigt werden, wenn dabei die neue Unternehmensgröße berücksichtigt wird.

Gerade für Unternehmen, die jetzt gerade merken, dass sie an einem bestimmten kritischen Punkt ihres Wachstums angekommen sind, ist die genaue Analyse sowie fachmännische Betreuung der damit zusammenhängenden Prozesse ein wichtiger Schritt für weiteres gesundes Wachstum und ein gutes Miteinander. Der Leidensdruck ist vermutlich schon fühlbar. Vielleicht sind schon teure Fehler passiert und professionelle Beratung stellt eine zusätzliche finanzielle Belastung dar. Um aber eben diesen Firmen die Möglichkeit für eine zielführende Beratung zu geben, gibt es das Programm unternehmenswert:Mensch. Hierbei handelt es sich um eine Aktion des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales und des Europäischen Sozialfonds. Je nach Unternehmensgröße können bis zu 80% der Kosten übernommen werden. Wir haben in den letzten Jahren gute Erfahrungen mit dem Förderprogramm gesammelt und können es noch bis Ende Juni an Neuaufträge weitervermitteln. Für weitere Informationen über Fördermöglichkeiten sprechen Sie uns einfach an.